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評価されない…その違和感、あなた一人じゃない
どれだけ頑張っても上司やまわりからの評価がついてこないとき、「自分だけが損をしているのでは」と感じることがありますが、同じように感じている人は実はとても多いです。
真面目に働いている人ほど、その違和感に気づきやすくなります。
それは、日々の仕事の中で「結果を出しているはずなのに無視される」「評価の基準が見えない」といったズレが積み重なっていくからです。
しかも、そのズレが誰にも相談できず、心の中にモヤモヤとして残ることも少なくありません。
たとえば、上司が気にかけるのは業績だけではなく、社内の人間関係や雰囲気に影響を与える“空気感”だったりします。
評価の仕組みそのものが不明確な中で、「見られていない」と感じるのはごく自然なことです。
今あなたが感じているその違和感は、決して特別なものではありません。
同じように苦しんで、そこから抜け出すヒントを見つけた人もたくさんいます。
頑張っているのに「評価されない」と感じる瞬間とは？
自分なりに工夫して仕事をこなしているのに、感謝や称賛の言葉が一つも返ってこないとき、多くの人が「こんなに頑張ってるのに」とつぶやきたくなります。
そうした瞬間にこそ、評価とのズレを強く感じます。
なぜそう感じるのかというと、努力が“見えにくい形”で行われていることが多いからです。
丁寧な確認作業や裏方の仕事、地味な資料作成は目立ちにくく、評価の対象になりにくいのです。
たとえば、誰もが嫌がるような作業を率先して引き受けても、それが上司に伝わっていなければ「やってないのと同じ」に見えてしまうことがあります。
それでは、せっかくの頑張りも空回りしてしまいます。
「見られていない努力」を「伝わる行動」に変えることが、評価につながる第一歩になります。
なぜ自分より仕事ができなさそうな人が評価されるのか
実力があるのは自分のはずなのに、どうしてあの人が？と感じたことがあるなら、それは「評価の軸」が自分と会社でズレている可能性があります。
上司が見ているのは、仕事の完成度だけではありません。
評価される人は、成果の“見せ方”や“タイミング”がうまく、上司が「この人は助かるな」と感じるポイントをしっかり押さえています。
これは、スキルの問題ではなく“伝え方”の工夫に近い部分です。
たとえば、実際の業務量が少なくても、定期的に報告をしたり、小さな成果をこまめに共有している人は、評価されやすくなります。
それは、上司が「状況を把握しやすい」と感じるからです。
評価は実力よりも“印象”に左右されることがあると知ることで、納得できる場面も増えていきます。
そのモヤモヤ、不公平感はどこから来るのか
自分のほうが頑張っているはずなのに報われないと感じるとき、人は強い不公平感を覚えます。
このモヤモヤの正体は、「基準の不一致」によるものです。
評価とは、あくまで他人がつけるものです。
つまり、どんなに努力しても、その価値を「見える形」で伝えなければ、評価につながらないことが多くなります。
たとえば、業務の内容が違えば、同じ時間働いても成果の見え方が変わります。
また、上司の価値観によって「評価したくなる人」の条件が異なることもあります。
自分の中の基準と職場の評価基準を切り分けて考えることで、不公平感に振り回されずに、自分の立ち位置を冷静に見つめ直すことができます。
SNSの評価と現実の評価のズレに注意
SNSでは、努力がすぐに「いいね」やフォロワー数といった反応として返ってきます。
しかし、会社の評価は即時性がないため、ここにギャップを感じる人が増えています。
このズレがストレスになるのは、「努力したらすぐに報われる」という感覚がSNSでは当たり前になっているからです。
一方、会社では評価が半年後、あるいは年単位で形になることも少なくありません。
たとえば、毎日の地道な業務が、ある日突然「君のおかげで助かった」と言われることがあります。
それはSNSの世界では起こらない、じわじわと積み重なる信頼の証です。
SNS的な即効性に慣れてしまうと、会社の評価が遅く見えるだけでなく、自分が否定されているように感じてしまいます。
まずはこの“評価スピードの違い”を理解することが、心を軽くする第一歩になります。
「空気を読めない」と言われる人が出世する矛盾
職場では、「空気が読めない」と感じるような人が、なぜか出世していくことがあります。
この現象は一見すると矛盾に見えますが、そこには明確な理由があります。
出世する人は、空気を読まないのではなく、「目的に集中する姿勢」が評価されているのです。
つまり、まわりに流されず、成果を最優先して行動できる人は、「頼れる人」として認識されやすいのです。
たとえば、遠慮して何も言わない人より、多少ズバズバ言っても提案や改善を進める人のほうが、上司にとっては“動かしやすい”と感じられることがあります。
空気を読んで調和を保つことも大切ですが、評価を上げたいなら“行動で価値を出す”ことに目を向けることが大切です。
それでも努力が報われるための第一歩とは？
評価されないつらさに直面したとき、すぐに環境を変えたくなる気持ちはよくわかりますが、本当に変えるべきなのは“自分のやり方”かもしれません。
努力が報われるためには、まず正しい方向へ進んでいるかを見直す必要があります。
努力自体が間違っているわけではなく、評価される努力の形と、今の自分の行動がズレていることが問題です。
会社や上司が何を求めているのかを知らなければ、正しくアピールすることもできません。
たとえば、ひたすら残業をしても、会社が求めているのが“成果を短時間で出すこと”だった場合、その努力は評価されにくくなります。
つまり「どう頑張るか」が結果に直結します。
報われる努力へとシフトする第一歩は、「会社が見るポイントを知ること」から始まります。
会社が評価する「努力」の定義を知っていますか？
会社が評価する努力とは、“見える成果”につながる行動です。
本人がどれだけ頑張っていると思っていても、それが成果として現れていない場合、評価には結びつきにくくなります。
これは努力の価値が「目に見える形」であることが前提になっているためです。
会社では感情よりも数字や実績といった客観的な指標が評価されやすい構造になっています。
たとえば、ミスを減らす工夫をした場合でも、実際にミスの数が減って初めて評価されるのが企業の現実です。
途中の苦労や工夫は、記録や報告がなければ見落とされてしまいます。
会社が求める努力の定義を知り、その方向にエネルギーを使うことが、正当に評価されるための第一歩です。
「やり方を変える」ことが最大の突破口になる理由
どれだけ努力しても結果につながらないときは、量を増やすより「やり方」を見直すことが、もっとも効果的な突破口になります。
これは努力の質を変えるという考え方です。
なぜなら、同じことを繰り返していても、見え方や評価され方は変わらないからです。
むしろ、変化を加えることで周囲の反応が変わり、「あれ？この人、最近違うな」と思わせるきっかけになります。
たとえば、報告書の出し方を「週1」から「毎日5行の要点共有」に変えただけで、上司の反応が一変することもあります。
ほんの少しの工夫が、評価される入口になるのです。
やり方を変えることに不安を感じる必要はありません。
変化はあなた自身が評価されるチャンスを増やしてくれます。
上司が見ている“成果”の本質とは
上司が見ている“成果”は、単なる数値や実績だけではなく、その裏にある「どれだけ会社に貢献しているか」という視点が含まれています。
つまり、成果とは“役に立った証”でもあるのです。
上司の立場では、部下一人ひとりの細かな努力を常に見ているわけではありません。
だからこそ、見せ方や伝え方によって、成果の印象が大きく変わります。
たとえば、プロジェクトの進行がスムーズだったとき、「○○の段取りを工夫してみました」と一言添えるだけで、「なるほど、それは助かった」と評価されることがあります。
これは、貢献の意図をしっかり伝えた結果です。
評価を受けるためには、「成果そのもの」だけでなく「それをどう説明できるか」も大切な要素になります。
KPIと行動のズレを修正するには？
KPI（重要な目標の数値）と自分の行動がズレていると、どんなに頑張っても評価につながりません。
このズレをなくすためには、まず「上司が何をKPIとして見ているのか」を正確に知ることが重要です。
ズレが生まれるのは、目標の指標が曖昧なまま行動していることが原因です。
評価されるポイントをはっきりさせることで、自分の努力が直接KPIに結びつきやすくなります。
たとえば、チームの売上がKPIであるなら、営業資料を丁寧に作ることよりも、実際の成約件数を伸ばす工夫に時間を使うべきです。
このように、評価と努力の「方向合わせ」が必要になります。
まずはKPIを上司とすり合わせること。
そして、自分の行動がその数値に貢献しているかを常に確認することが、評価への近道になります。
成果を“見える化”する3つのポイント
どんなに良い仕事をしていても、それが見えなければ評価は得られません。
だからこそ、成果を“見える化”することが大切です。これは、自分の働きを相手に伝えるための工夫です。
見える化のポイントは、
- 数字で伝える
- 頻度を意識する
- チームへの影響を添える
この3つです。
これによって、感覚的な頑張りではなく、具体的な成果として上司に伝えることができます。
たとえば、1週間の作業時間をまとめた表を週報に添付したり、他のメンバーが楽になった場面を報告に含めたりするだけで、伝わり方は大きく変わります。
見える化は、評価を待つのではなく“評価されやすい状態をつくる”ことです。
これは誰にでも始められる、シンプルで確かな方法です。
なぜこの方法が有効なのか？心理と構造から紐解く
評価されるための工夫や意識の変化が効果的に働くのは、人間の心理と組織の構造が深く関係しているからです。
つまり、「こうすれば評価される」という行動には、ちゃんと裏付けがあります。
人は、自分のことを相対的に判断される場にいると、どう振る舞うべきかを無意識に選んでいます。
会社という組織もまた、誰かと比べながら価値を決める世界です。
たとえば、同じ行動でも「感じよく伝えた人」と「ぶっきらぼうに伝えた人」とでは、周囲に与える印象が変わります。
こうした“印象操作”のようなスキルも、評価の一部なのです。
努力が報われる方法には、再現性があります。
その理由を知れば、「なぜあの人が評価されたのか」が理解でき、自分にも応用できるようになります。
人間は“相対評価”の中でしか生きられない生き物
人間は本質的に、何かを“比べて”判断する性質を持っています。
そのため、会社での評価も絶対的なものではなく、常に誰かとの比較によって成り立っています。
これは、どれだけ頑張っていても、まわりにもっと目立つ人がいれば埋もれてしまうことを意味します。
逆に、自分の行動を際立たせることで、比較対象の中で上位に立つこともできます。
たとえば、同じ報告書でも、誰よりも早く提出し、簡潔でわかりやすくまとめた内容であれば、それだけで「仕事ができる人」という印象を与えやすくなります。
評価を受けるには、自分の働きを比較の中でどう見せるかを意識することが重要です。
これは能力の差ではなく、立ち位置の差からくるものです。
組織が評価を下す“仕組み”を知ると道が見える
評価の仕組みは、思っているよりも“感覚”ではなく“ルール”によって動いています。
このルールを知れば、自分がどこで損をしているのかが見えてきます。
組織の評価は、上司が見る視点と仕組みによって大きく変わります。
上司は自分のさらに上の上司や経営層に説明できる「理由」や「成果」を重視します。
たとえば、「この部下は感じがいい」よりも「○件の案件を一人でこなした」というほうが、上司は上に説明しやすいのです。
つまり、主観ではなく、説明できる“根拠”が評価を左右します。
組織の中で評価されるには、この“説明されやすさ”を意識して行動することが、見えない壁を越えるヒントになります。
「できる人」の印象を作るフレームワーク
「この人は仕事ができる」と思わせる人には、共通した行動パターンがあります。
これは偶然ではなく、誰でも取り入れられる“印象づくりの枠組み”が存在しているからです。
このフレームワークの基本は、「先回り」「見える化」「巻き込み」の3つです。
どんなにスキルが高くても、この3つが欠けると、仕事ぶりが過小評価されやすくなります。
たとえば、上司が言う前に報告や確認をすませておく「先回り」の行動は、「頼れる存在」という印象を生みます。
それが積み重なれば、「安心して任せられる人」という評価へとつながります。
印象づくりは、内面を変えるのではなく、“見せ方”を工夫するだけで始められます。
再現性の高い行動から、信頼という評価が築かれていきます。
心理学に学ぶ“評価バイアス”とは何か
評価には、数字や成果だけでなく、心理的な“バイアス（偏り）”が大きく影響します。
これは、同じ働きをしていても、印象や雰囲気で評価が変わってしまう現象です。
代表的なものに「ハロー効果」があります。
たとえば、一度頼りになる印象を持たれた人は、その後の仕事も“できる人”として評価されやすくなります。
逆に一度つまずくと、その後もネガティブに見られやすくなります。
この心理的な偏りは、悪いことばかりではありません。
意識的に“最初の印象”をよくすることで、その後の評価にもプラスの効果が波及していきます。
評価バイアスを理解することで、自分の見せ方を意識的にデザインできるようになり、少しずつでも評価がプラスに動いていきます。
評価される人の「言い方」「話し方」には法則がある
どれだけ正しいことを言っても、伝え方ひとつで評価が大きく変わることがあります。
これは“内容よりも言い方”が印象に残るからです。
評価される人は、話すときのトーンや順番、言葉の選び方に気をつけています。
たとえば、いきなり結論を伝えるのではなく、「相手がどう受け取るか」を考えて話すことで、相手の理解度や共感度が大きく変わります。
たとえば、「忙しいとは思いますが、ご相談したいことがありまして」と前置きするだけで、相手に配慮が伝わり、話を聞く姿勢も変わってきます。
これが“言い方の力”です。
話し方は訓練で身につけられるスキルです。
伝え方の質を上げることで、同じ内容でも評価が上がるという現象は、日常的に起きているのです。
行動を変えた人のリアルな体験談
「努力しても評価されない」という悩みを乗り越えた人たちは、決して特別なスキルを持っていたわけではありません。
ほんの小さな行動の変化が、大きな結果につながったのです。
この記事では、実際に評価を上げた人のエピソードを通して、どのような工夫が有効だったのかをご紹介します。
共通していたのは、「目立つこと」ではなく、「見せ方」「伝え方」「意識の向け方」を変えたという点でした。
たとえば、日々の業務を可視化しただけで昇格のきっかけをつかんだり、「自分のやり方」に固執せず周囲との連携を意識したことで評価されたケースもあります。
リアルな体験談から学べるのは、「自分にもできる変化」があるという事実です。
Aさん（29歳・営業職）の「行動ログ公開」→昇格へ
Aさんが評価されなかった原因は、成果が出ているにもかかわらず、そのプロセスが上司に伝わっていなかった点にありました。
彼はそれを「行動ログを共有する」ことで変えていきました。
上司が求めていたのは、結果だけではなく、どのような手順でそこにたどり着いたかという“再現性”のある働き方でした。
しかしAさんは今まで、自分の仕事ぶりを詳しく伝えることはしていませんでした。
あるときからAさんは、1日の終わりに「どのような行動をとったか」「どう考えて動いたか」を簡単なメモにして週1で上司に共有するようにしました。
すると、上司から「それは助かる」「参考になる」との声がかかるようになり、結果的に昇格の話が舞い込んできたのです。
評価とは、行動を“見える化”したときに初めて形になるものだと、Aさんの体験が教えてくれます。
Bさん（32歳・事務職）がやめた3つの習慣と変化
Bさんは几帳面でまじめな性格で、仕事の正確さには定評がありました。
しかし、どれだけ丁寧に業務をこなしても評価につながらず、納得のいかない日々が続いていました。
そんなとき、Bさんは「やっていることを変えるのではなく、“やめること”を決めてみた」と言います。
彼女がやめたのは
- 黙って自分で抱え込む
- 仕事を完璧に仕上げてから報告する
- 頼まれたこと以上を勝手に進める
以上の3つの習慣です。
これをやめてからは、あえて“途中経過”を報告したり、「この件はどう進めましょうか」と上司に相談するようにしたそうです。
これにより、周囲とのコミュニケーションが増え、自然と「頼れる存在」として見られるようになりました。
Bさんの変化は、「完璧さ」より「一緒に仕事を進めやすい人」が評価されるという現実を示しています。
「社内発信」の意識を変えただけで評価が180度変わったCさん
Cさんは技術職で、いつも黙々と仕事をこなすタイプでした。
特に問題もなく高いスキルを持っていたものの、上司からの評価はいつも「安定している」程度で止まっていました。
あるとき、先輩から「もっと自分の取り組みを発信してみたら？」とアドバイスを受けたCさんは、それまでまったく意識していなかった“社内向けの発信”を少しずつ始めました。
具体的には、チームチャットに作業の進捗や気づいたことを投稿したり、週報に「工夫したポイント」を書き添えたりしました。
その結果、同僚や上司から「そんなこともやってたんだ」「助かったよ」と声をかけられることが増え、半年後にはプロジェクトリーダーに抜てきされるまでになりました。
Cさんの事例は、「目立つ発言」ではなく「伝わる発信」が評価のカギになることを教えてくれます。
どんなに地味な仕事でも“見せ方”次第で評価される実例
「自分の仕事は地味で評価されにくい」と感じている人は少なくありません。
しかし、見せ方を変えるだけで、その印象は大きく変わります。
実際、データ入力や書類整理のような“表に出にくい仕事”でも、
- 効率化のために〇分短縮しました
- ミスを減らすために〇〇という工夫をしました
と添えることで、具体的な成果として伝わります。
たとえば、Cさんのように、単なる進捗報告に加えて「こうした工夫をしたらうまくいきました」と一文加えただけで、「お、それはいいね」と評価が上がったというケースもあります。
大事なのは、どんな仕事でも「どう役に立ったか」を言葉で表現することです。
地味な仕事ほど、伝え方で光るものになります。
評価が変わった人に共通する「3つのキーワード」
行動を変えて評価された人たちに共通しているのは、
- 見える化
- 巻き込み
- 伝え方
以上の3つのキーワードです。
これらがそろったとき、上司やチームの中での信頼感が一気に高まります。
たとえば、Bさんは「伝え方」、Aさんは「見える化」、Cさんは「巻き込み」を意識した行動で評価を変えていきました。
どれも特別なスキルではなく、日常の業務の中でできる小さな工夫です。
「見える化」は、働きぶりを報告や共有で伝えること。
「巻き込み」は、まわりと協力して進める姿勢。「伝え方」は、言葉を工夫して相手に伝わるように話す技術です。
この3つを少しずつ実践することで、周囲の目が変わり、評価という形で返ってくるようになります。
評価されるようになったら広がるキャリアの可能性
社内での評価が上がると、給料や役職が変わるだけでなく、人とのつながりやチャンスの幅が一気に広がります。
キャリアとは、与えられるものではなく「信頼されること」で開けていくものです。
努力が報われ、評価されるようになると、まわりの見る目も自然と変わっていきます。
すると、これまでなかった声かけや依頼が増え、「あの人に任せてみよう」と思ってもらえるようになります。
たとえば、これまで関わらなかった部署とのプロジェクトに呼ばれたり、自分の意見が会議で求められるようになるなど、小さな変化が重なっていきます。
評価はゴールではなく、新たなスタートラインです。
そこから先のキャリアの広がりこそが、今の頑張りを価値あるものにしてくれます。
社内での信頼・人脈が広がるメリットとは？
評価されると、ただ「仕事ができる人」と思われるだけでなく、「この人と仕事がしたい」と感じてもらえるようになります。
これが社内での信頼につながり、人脈も自然と広がっていきます。
信頼されることで、情報が早く入ってきたり、自分の意見が反映されやすくなったりします。
つまり、自分一人の力だけでなく「まわりのサポート」が得られるようになるのです。
たとえば、企画を通すときに、他部署の協力が必要になる場面でも、「あなたのお願いなら」と快く動いてくれる人がいるだけで、結果は大きく変わります。
評価によって生まれる信頼は、ひとりで積み上げる実績よりもずっと大きな力を持っています。
これが、キャリアを前に進める確かな後押しになります。
転職市場でも“評価される力”は武器になる
社内だけでなく、社外へ目を向けたときも、「評価されていた経験」は大きな武器になります。
これは“実績のある人”として見てもらえる材料になるからです。
転職市場では、どんな業務をしていたか以上に、「どんな結果を出し、どんな評価を得たか」が重視されます。
たとえば、「社内表彰を受けた」「リーダーに抜てきされた」などの具体的な経験は、高く評価されやすくなります。
また、評価される経験を積んでおくことで、自分の市場価値がわかりやすくなり、転職の際に自信をもって話せるようになります。
会社の中だけで評価を得ることは、外の世界でも通用する“信頼の証”になります。
それは将来の選択肢を増やすためにも、大きな意味を持ちます。
評価を得た人に訪れる「自己肯定感の爆上がり」
正当に評価されるようになると、自分の努力がちゃんと認められたという実感がわいてきます。
このとき、自然と「自分はこのままでいい」と思えるようになり、自己肯定感が大きく高まります。
自己肯定感が上がると、ミスをしても過剰に落ち込まなくなり、まわりの意見に振り回されにくくなるなど、心の安定にもつながります。
これは、仕事のパフォーマンスにも良い影響を与えます。
たとえば、Cさんのように自分の働きを発信し始めたことで、評価だけでなく「自分を信じる力」も育ち、積極的にチャレンジできるようになったという声もあります。
評価は、他人からの点数であると同時に、自分自身への信頼を育てる栄養でもあります。
キャリアパスが広がると“選択肢”が増える理由
キャリアパスが広がるとは、ポジションや仕事内容の幅が増えるだけでなく、「どの道を選ぶか」を自分で決められる自由が増えることを意味します。
評価されることで、管理職への道だけでなく、専門職や独立といった多様な道が現実味を帯びてきます。
これは、「会社から必要とされている」という前提があるからこそ得られる選択肢です。
たとえば、同じ会社にいながら新しいプロジェクトに参加する、あるいは副業や勉強を通じてキャリアの枝を増やすなど、選べる方向性が一気に広がります。
努力が認められると、ただ昇進するだけでなく、“自分らしい道”を描けるようになるのです。
「昇進＝ゴール」ではない、真のキャリア形成とは
昇進や昇格はひとつの成果ですが、それだけをゴールにしてしまうと、思わぬ壁にぶつかることもあります。
本当に大切なのは、「どんな働き方をしたいか」「どんな人生を送りたいか」という視点です。
昇進は、責任や立場が変わるだけでなく、自分の価値観と向き合うきっかけでもあります。
だからこそ、評価されるようになった今こそ、自分が大切にしたい働き方を見つめ直すことが大切です。
たとえば、マネジメントに進む人もいれば、あえて専門職として深掘りする道を選ぶ人もいます。
どちらも「評価された経験」があってこそ選べる道です。
キャリア形成とは、「誰かに認められたあと、何を選ぶか」の連続です。
評価はスタート地点、その先にある“本当に納得できる働き方”こそがゴールになります。
あなたも変われる！まずはこの一歩から始めよう
「評価されない」と感じている今の状況は、永遠に続くものではありません。
むしろ、ちょっとした意識の変化や行動の工夫で、流れが一気に変わることもあります。
評価とは“人が決めること”ですが、その前に「どう見られるか」を自分で調整できる余地がたくさんあります。
つまり、自分の努力をより伝わりやすくすることで、状況を変えられるということです。
たとえば、今日からでも“ありがとう”と言われたことを記録に残しておくだけで、自分の変化や成果に気づきやすくなります。
それは小さな成功体験の積み重ねにもつながります。
変わるために必要なのは、大きな改革ではなく、“今の自分を少し変えてみる”という柔らかい一歩です。
その一歩から、すべてが変わりはじめます。
まずは“行動”より“意識”を変えることから
努力が報われないと感じたときにまずやるべきなのは、新しい行動を増やすことではなく、自分の意識を少し変えてみることです。
なぜなら、評価される人は「何をしたか」以上に「どう考えて動いたか」が違うからです。
意識が変わると、同じ仕事でもアプローチが変わります。
たとえば、「誰のためにやるのか」「何を伝えるべきか」を考えるだけで、行動の精度や伝え方が自然とよくなっていきます。
ある社員は、意識を「どう評価されたいか」から「どう貢献できるか」に変えたことで、周囲の反応が変わり、結果的に評価もついてきたと話しています。
評価を受ける前に、自分がどう見られたいかを考える。
その意識こそが、行動の質を変える出発点になります。
自分の強みと役割を見つける方法
評価されるために必要なのは、他人の真似をすることではなく、「自分らしさを見つける」ことです。
強みや役割を理解することで、評価される場面がぐっと増えていきます。
強みとは、まわりの人が「助かった」と感じる瞬間に隠れています。
たとえば、「話しやすい」「いつも丁寧」「気が利く」など、あなたにとっては当たり前でも、他の人にとってはありがたいことかもしれません。
役割とは、チームや職場の中で自分が果たすべき“立ち位置”です。
リーダーになる人もいれば、調整役として活躍する人もいます。
自分の得意なポジションを知ることで、自然と評価されやすくなります。
自分らしさを活かした働き方こそが、長く信頼される評価につながります。
この記事を読んだあなたへ。今すぐやるべき3つの行動
今の状況を変えるために、難しいことをする必要はありません。
大切なのは、「今日からできる小さな行動」を習慣にしていくことです。
まずひとつ目は、“自分の働きが伝わっているか”を振り返ること。
たとえば、「報告の頻度」「伝え方」を見直すだけでも印象は変わります。
ふたつ目は、“評価されている人の行動”を観察すること。
同じチームにいる人でも、上司から好かれている人の立ち振る舞いを知ることで、ヒントがたくさん見つかります。
最後に、“自分を認める習慣”を持つことです。
たとえ他人からの評価がなくても、自分の努力に気づいてあげることが、次のモチベーションにつながります。
行動を変えるのは勇気がいることですが、その一歩があなたの評価とキャリアを動かす鍵になります。
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